Viele Arbeitgeber haben es schon erlebt, sie investieren in die Fortbildung ihres Arbeitnehmers, bringen ihm neue Fähigkeiten bei und tragen die dadurch entstehenden Kosten. Kaum ist die Fortbildung erfolgreich abgeschlossen, der Mitarbeiter besser qualifiziert, fängt dieser an, sich bei anderen Arbeitgebern zu bewerben und aufgrund seiner besseren Qualifikation erhält er ein besseres Angebot und wechselt.
Die Fortbildungskosten sind entstanden, ein neuer Arbeitergeber freut sich, dass er sie nicht mehr investieren muss.
Wie kann man sich davor schützen?
Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die den Arbeitnehmer bei einem schnellen Wechsel des Arbeitgebers nach Abschluss der Fortbildung zur Rückzahlung der entstandenen Fortbildungskosten verpflichten soll. Sehr oft sind diese Klauseln unwirksam. Regelmäßig entscheiden die Arbeitsgerichte, dass eine Fortbildungsklausel unangemessen benachteiligend ist und deswegen ihre Wirkung nicht entfaltet. Streitpunkt ist die Transparenz der Klausel, die Dauer der Bindung des Arbeitnehmers, und die Umstände, die bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber den Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers auslösen.
Regelmäßig ist in diesen Fortbildungsklauseln formuliert, dass der Arbeitnehmer im Falle einer eigenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, an der den Arbeitgeber kein Verschulden trifft, bevor die vereinbarte Bindungsdauer geendet ist, zu einer anteiligen Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine solche generelle Verpflichtung zu Rückzahlungen im Falle einer Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer unzulässig ist. Es stelle eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, dass dieser für den Fall, dass er unverschuldet in eine Situation gerät in der es ihm dauerhaft nicht mehr möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, nicht kündigen darf ohne zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichtet zu werden. Mit anderen Worten, erkrankt der Arbeitnehmer dauerhaft muss es ihm möglich sein zu kündigen, auch ohne die Fortbildungskosten zu erstatten.
Die Höhe der zu erstattenden Fortbildungskosten richtet sich nach der Bindungsdauer. In älteren Fortbildungsklauseln ist regelmäßig noch eine Bindungsdauer von drei Jahren zu lesen. Im Laufe dieser Zeit schmilzt die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers um 1/36 pro Monat ab, bis die Bindungsdauer von drei Jahren erfüllt ist. Kündigt er früher, soll er die Fortbildungskosten zurückzahlen.
Eine solche Klausel ist regelmäßig unwirksam, weil sie unangemessen benachteiligend ist. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichtes und verschiedener Landesarbeitsgerichte, u. a. des Landesarbeitsgerichts Köln, kommt es für die Bemessung der Bindungsdauer darauf an, wie lang die Fortbildung ist, wie viel Zeit der Arbeitnehmer während der Fortbildung dem Betrieb tatsächlich nicht zur Verfügung steht und ob die Fortbildung für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil bringt.
So hat das Landesarbeitsgericht Köln festgestellt, dass eine Bindungsdauer von zwei Jahren und darüber in keinem angemessenen Verhältnis zu den Vorteilen einer Ausbildung steht, wenn diese lediglich eine monatliche Leistungszulage in Höhe von 200,00 € brutto und eine erweiterte fachliche Expertise bringt. Insbesondere dann, wenn dieser Vorteil nicht nur dem Arbeitnehmer, sondern auch dem Arbeitgeber zugutekommt.
Einig sind sich die Gerichte jedoch, dass eine Rückzahlungsvereinbarung an sich grundsätzlich zulässig ist. Neben der Angemessenheit der Verpflichtungen des Arbeitnehmers ist darüber hinaus auf die Transparenz zu achten. Pauschale Rückzahlungsklauseln, bei denen der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, auf welche Zahlungsverpflichtungen er sich gegebenenfalls einlässt, sind ebenfalls unzulässig. Ein Arbeitgeber, der eine Rückzahlungsklausel vereinbaren will ist daher gehalten, vor Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung die dann zurückzuzahlenden Kosten genau und transparent aufzulisten. Nur so kann der Arbeitnehmer entscheiden, ob er das Risiko eingehen möchte, eine Fortbildung finanziert zu bekommen, deren Kosten er im schlimmsten Fall zurückzahlen muss.
Eine Möglichkeit, die stets zulässig ist, ist die Vorfinanzierung der gesamten Fortbildung oder der teilweisen Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber und die unbedingte Beteiligung des Arbeitnehmers an den Kosten der Fortbildung in Form eines Arbeitgeberdarlehens. Verpflichtet sich der Arbeitnehmer von Anfang an zur Rückzahlung eines Teils der Fortbildungskosten oder der gesamten Fortbildungskosten und der Arbeitgeber leiht ihm nur die Geldbeträge, die für die Bezahlung der Fortbildung notwendig sind, dann ist eine solche Regelung unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis im Nachhinein beendet wird oder fortbesteht. Diese beiden Formen der Fortbildungsfinanzierung sollte man jedoch nicht vermischen, da sonst sehr schnell mit einer Intransparenz und unangemessenen Benachteiligung zu rechnen ist.
Schließlich ist es auch möglich, dass diese Fortbildungsklausel erst nach Beginn der Fortbildung abgeschlossen wird. Wird eine solche Klausel auf Wunsch des Arbeitnehmers nach Beginn der Fortbildung vereinbart, dann ist dies nicht grundsätzlich unangemessen benachteiligend, soweit die anderen Rahmenbedingungen passen.
Grundsätzlich ist davon abzuraten, Rückzahlungsvereinbarungen direkt in Arbeitsverträgen zu formulieren, da die ständigen Änderungen und Ergänzungen in der Rechtsprechung dazu führen, dass vor einigen Jahren oder Monaten vereinbarte pauschale Rückzahlungsklauseln unwirksam werden können. Steht eine Fortbildung an, sollte für jede Fortbildung individuell eine Rückzahlungsvereinbarung getroffen werden, die dem aktuellen Stand der Rechtsprechung zum Zeitpunkt der Vereinbarung entspricht.
