Kategorie: Recht & Steuern

Arbeitsrecht

Die Tücken des Arbeitsvertrages

Seit dem 01.08.2022 ist jeder Arbeitgeber verpflichtet seinem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen, der mindestens den Inhalt des Nachweisgesetzes erfüllt. Das Nachweisgesetz verbietet jedoch keine individuelle Gestaltung, die sich den Bedürfnissen des Arbeitgebers anpasst.

Ein häufig geäußerter Wunsch ist die Mitarbeiter nur nach Bedarf zu beschäftigen und auch nur zu bezahlen für die Zeit, die sie tatsächlich gearbeitet haben. Der Gesetzgeber hat eine solche Möglichkeit in §12 Abs. 1 TzBfG normiert. Wenn Arbeitgeber die sogenannte Arbeit auf Abruf vereinbaren wollen, sind sie an die Regelungen dieses Paragraphen gebunden.

§12 Abs. 1 Satz 2 sieht vor, dass eine Mindestdauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt wird.

Bei Bedarf kann auch die Verpflichtung zu Mehrarbeit vereinbart werden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgende vertragliche Klausel zu entscheiden:

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden. Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber hat, ihn wöchentlich mehr als 30 Stunden zu beschäftigen. […] Der Arbeitnehmer erklärt sich ausdrücklich damit einverstanden und verpflichtet sich, auf eine Aufforderung des Arbeitgebers mehr als 30 Stunden zu arbeiten. Die Arbeit wird je nach Arbeitsanfall jeweils eine Woche vorher eingeteilt. Für die geleisteten Arbeitsstunden von der 30. bis einschließlich der 40. Stunde erhält der Arbeitnehmer dieselbe Stundenvergütung je geleisteter Arbeitsstunde wie für die Arbeitsstunden innerhalb der Regelarbeitszeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Klausel als unangemessene Benachteiligung angesehen und für unwirksam erklärt. Hintergrund ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitgeber die abrufbare Arbeit nur um 25 % erhöhen darf. Bei einer, wie hier vertraglich vereinbarten Mindestarbeitszeit von 30 Wochenstunden, kann der Arbeitgeber daher höchstens 37,5 Stunden fordern. Dieser 25 % – Korridor, indem bei einer vereinbarten Mindestarbeitszeit Mehrarbeit abgerufen werden kann, ist seit 2019 ebenfalls im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie auch bei einem nicht vorhandenen Arbeitsanfall wenigstens die Mindeststunden zu vergüten haben. Das Betriebsrisiko und das Risiko, dass Arbeit vorhanden ist, trägt, nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, allein der Arbeitsgeber. Das Modell der Vereinbarung einer Arbeit auf Abruf ist daher in den seltensten Fällen zielführend, da eine zu geringe Mindestarbeitszeit dazu führt, dass der Arbeitnehmer im Zweifel nicht lange genug eingesetzt werden kann und eine Vereinbarung einer hohen Mindestarbeitszeit dazu führt, dass das Betriebsrisiko des Arbeitsausfalls nicht reduziert wird.

Da das Nachweisgesetz nunmehr auch die Dokumentation der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit fordert, kann auch nicht mehr eine schlichte Stundenvergütungsvereinbarung getroffen werden und dann über Dienstpläne oder Ähnliches der Abruf variabel gestaltet werden. Arbeitgeber müssen sich daher entscheiden, ob sie einen Mitarbeiter in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigen wollen.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ,insbesondere zum Ende des Arbeitsverhältnisses, entstehen Ansprüche auf beiden Vertragsseiten, welche grundsätzlich der Regelverjährung unterliegen würde, es sei denn im Arbeitsvertrag ist eine wirksame Ausschlussklausel vereinbart.

Ausschlussfristen führen dazu, dass die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sowohl für die Arbeitsgeber als auch für den Arbeitnehmer im wesentlich kürzeren Zeitraum verfallen. Solche Ausschlussfristen können vereinbart werden für alle Ansprüche bei denen eine Dispositionsfreiheit gegeben ist.

Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussklauseln. Eine einstufige Klausel mit dem Wortlaut:

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen mit Ablauf von 2 Monaten ab Fälligkeit, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind. Unter die Verfallklausel fallen nicht solche Ansprüche…

Diese Klausel ist aus Sicht des Bundesarbeitsgerichtes unwirksam, weil eine Ausschlussfrist, die die Geltendmachung aller Ansprüche innerhalb von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit fordert, eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners darstellt.

Von einer zweistufigen Ausschlussklausel spricht man, wenn in der ersten Stufe die Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen und in der zweiten Stufe binnen einer weiteren Frist diese Ansprüche gegebenenfalls gerichtlich geltend gemacht werden müssen.

Hier hat das Bundesarbeitsgericht festgehalten, dass Klauseln, die in der der ersten Stufe drei Monate Frist definieren und in der zweiten Stufe, also der gerichtlichen Geltendmachung, eine Frist von weniger als drei Monaten ebenfalls unwirksam sind.

Nun könnte man der Meinung sein, dass der Wegfall der Ausschlussklausel nicht weiter schlimm ist, weil dann eben die gesetzliche Verjährung gilt. Dieser Gedanke greift jedoch zu kurz, denn die Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Klausel führt nur dazu, dass sie gegenüber dem Arbeitnehmer nicht geltend gemacht werden kann. Arbeitsverträge sind aus Sicht der Rechtsprechung stehts Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dies führt dazu, dass der Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen den Vertragspartner nicht auf unwirksame Klauseln unterweisen darf, gleichwohl für sich selbst auch eine unwirksame Klausel gelten lassen muss. Aus Sicht des Arbeitgebers ist dies wichtig, weil dadurch beispielsweise Rückzahlungsansprüche aus zu viel gezahlter Vergütung oder Ähnlichem entsprechend dem Wortlaut der Ausschlussklausel verfallen während der Arbeitnehmer Überstundenvergütung oder Ähnliches binnen Dreijahresfrist ab Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endete, geltend gemacht werden kann.

Seit der Reform des Nachweisgesetzes gilt daher noch mehr darauf zu achten, dass die Arbeitsverträge sauber formuliert sind ohne in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren eine böse Überraschung zu erleben.

Steuern November

BMF erlässt steuerliche Billigkeitsmaßnahmen wegen kriegsbedingt gestiegener Energiekosten

Mit Schreiben vom 5.10.2022 (IV A 3 – S 0336/22/10004 :001) hat das BMF unter dem Titel „Berücksichtigung der gestiegenen Energiekosten als Folge des Angriffskrieges Russlands gegen die Ukraine“ ein Schreiben zum Umgang mit Herabsetzungsanträgen und Billigkeitsmaßnahmen herausgegeben. Damit werden die Finanzämter angewiesen, die besondere Situation der Steuerpflichtigen angemessen zu berücksichtigen und den ihnen zur Verfügung stehenden Ermessensspielraum verantwortungsvoll auszuschöpfen.

Unter anderem gilt:

-Anträge auf Stundung fälliger Steuern, auf Herabsetzung von Vorauszahlungen zur Einkommen- oder Körperschaftsteuer sowie auf Vollstreckungsaufschub sollen bis zum 31. März 2023 ohne strenge Nachweispflichten gewährt werden.

-Über die Anträge soll zeitnah entschieden werden.

-Auch eine rückwirkende Herabsetzung von Vorauszahlungen für das Jahr 2022 sei im Rahmen der Ermessensentscheidung möglich.

-Auf die Erhebung von Stundungszinsen könne im Einzelfall aus Billigkeitsgründen verzichtet werden.

-Zudem gelten die verlängerten Steuererklärungsfristen für die Veranlagungszeiträume 2020 bis 2024.

Privates Veräußerungsgeschäft: Klarstellung des BFH zur Frage wie lange eine Nutzung der Immobilie zu eigenen Wohnzwecken vorliegen muss

Der IX. Senat des BFH hat mit zwei aktuell veröffentlichten Beschlüssen – u.a. vom 03. August 2022, IX B 16/22 – die nachfolgende Klarstellung getroffen: Nach der Rechtsprechung des Senats setzt die Anwendung des § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Satz 3 2. Alternative EStG voraus, dass die Wohnimmobilie im Jahr der Veräußerung und in den beiden vorangegangenen Jahren zu eigenen Wohnzwecken genutzt wird.

Das bedeutet: Ausreichend ist eine zusammenhängende Nutzung von einem Jahr und zwei Tagen – wobei sich die Nutzung zu eigenen Wohnzwecken auf das gesamte mittlere Kalenderjahr erstrecken muss, während die eigene Wohnnutzung im zweiten Jahr vor der Veräußerung und im Veräußerungsjahr nur jeweils einen Tag zu umfassen braucht (Senatsurteil vom 03.09.2019 – IX R 10/19, BFHE 266, 507, BStBl II 2020, 310, Rz 11).

Wirdwie auch im Streitfall die maßgebliche Wohnimmobilie im Jahr der Veräußerung indes überhaupt nicht mehr zu eigenen Wohnzwecken genutzt, kommt die Ausnahmevorschrift des § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Satz 3 2. Alternative EStG nicht zur Anwendung (Senatsbeschluss vom 18.11.2019 – IX B 72/19, BFH/NV 2020, 356, Rz 6).

Maßgebend sind demnach das Kalenderjahr der Veräußerung und die beiden vorangegangenen Kalenderjahre.

Grundsatzentscheidung des BFH zur Steuerermäßigung nach § 35a EStG bei ambulanten Pflege- und Betreuungsleistungen

Mit Urteil vom 12.4.2022 (VI R 2/20) hat der BFH zur Geltendmachung von Pflege- und Betreuungsleistungen i. S. von § 35a Abs. 2 Satz 2 1. Halbsatz EStG Stellung genommen. Strittig war die Abziehbarkeit von Aufwendungen für die ambulante Pflege zugunsten der nicht im Haushalt der Klägerin, sondern in ihrem eigenen Haushalt lebenden Mutter.

Die Tochter hatte einen ambulanten Pflegedienst für die Unterstützung beim Einkauf, bei der Hauswirtschaft und der Betreuung der Mutter eingeschaltet, da ihr Haushalt 100 km entfernt vom Wohnort der Mutter lag.

Der Pflegevertrag wies sowohl Mutter als auch Tochter als Leistungsnehmer aus. Die Rechnungen des Pflegedienstes waren auf die Mutter ausgestellt. Beglichen wurden sie von der Tochter durch Banküberweisung, die diese in ihrer Einkommensteuererklärung steuerlich geltend machen wollte. Das Finanzamt und die Vorinstanz hatten dies abgelehnt.

Der BFH sah die Revision als begründet an und nahm zugunsten vieler Betroffener Stellung:

-Aufwendungen für die ambulante Pflege und Betreuung eines Dritten berechtigen zur Steuerermäßigung. Dies gilt auch dann, wenn die Pflege- und Betreuungsleistungen nicht im eigenen Haushalt des Steuerpflichtigen, sondern im Haushalt der gepflegten oder betreuten Person ausgeübt oder erbracht werden.

-Es muss sich jedoch um eigenen Aufwand handeln. Sofern lediglich Drittaufwand vorliegt, kann keine Steuerermäßigung beansprucht werden.

-Für die Inanspruchnahme der Steuerermäßigung ist weder Voraussetzung, dass der Steuerpflichtige für die Aufwendungen eine Rechnung erhalten noch in den Zahlungsvorgang ein Kreditinstitut eingebunden hat.

Hinweis:

Der BFH hat das Verfahren an die Vorinstanz zurück verwiesen, um zu klären, ob die Tochter den Pflege- und Betreuungsvertrag in eigenem Namen, wenn auch zugunsten ihrer Mutter, abgeschlossen oder die Mutter nur bei deren Vertragsabschluss vertreten hat. In letzterem Fall läge lediglich Drittaufwand vor und es wäre keine Steuerermäßigung zu gewähren. In der Praxis ist daher auf eindeutige Vertragsverhältnisse zu achten.

 

Eine Grundsatzentscheidung des BFH: Kein Betriebsausgabenabzug für bürgerliche Kleidung

Der BFH hat mit Urteil vom 16.03.2022 – VIII R 33/18 entschieden, dass ein Betriebsausgabenabzug für bürgerliche Kleidung auch dann ausscheidet, wenn diese bei der Berufsausübung getragen wird. Die Kläger waren als selbständige Trauerredner tätig.

Bei der Gewinnermittlung machten sie Aufwendungen u.a. für schwarze Anzüge, Blusen und Pullover als Betriebsausgaben geltend. Das Finanzamt und das Finanzgericht lehnten die steuerliche Berücksichtigung dieser Aufwendungen ab. Der BFH bestätigte, dass Aufwendungen für Kleidung als unverzichtbare Aufwendungen der Lebensführung nach § 12 Nr. 1 Satz 2 EStG grundsätzlich nicht abziehbar sind. Sie sind nur dann als Betriebsausgaben zu berücksichtigen, wenn es sich um Aufwendungen für typische Berufskleidung i.S. des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 6 EStG handelt.

Schwarze Anzüge, Blusen und Pullover fallen nicht hierunter, da es sich um bürgerliche Kleidung handelt, die auch privat getragen werden kann. Für diese ist kein Betriebsausgabenabzug zu gewähren, selbst wenn die Kleidung ausschließlich bei der Berufsausübung benutzt oder das Tragen von schwarzer Kleidung von den Trauernden erwartet wird. Quelle: taxnews

Fachkräfte rechtssicher abwerben

Die Suche nach Arbeitnehmern, insbesondere Fachkräften, macht Arbeitgeber erfinderisch. Was in der Bundesliga der Fußballer schon seit Jahrzehnten gang und gäbe ist, nimmt auch in der normalen Arbeitswelt immer mehr zu. Die besten Fachkräfte werden direkt bei der Konkurrenz abgeworben. Kommen die Fachkräfte nicht freiwillig, werden schwere Geschütze aufgefahren, die Mitarbeiter werden am Arbeitsplatz mit Telefonaten überhäuft und es werden Abwerbeprämien versprochen.

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