Kategorie: Recht & Steuern

Arbeitszeiterfassung nach ArbG Emden

Leer. Mit Urteil vom 20.02.2020, Aktenzeichen 2 CA 94/19 hat das ArbG Emden, welches für Emden, Leer, Weener und Hesel, also für den größten Teil Ostfrieslands und des Rheiderlands örtlich zuständig ist, eine maßgebliche Entscheidung zu den Anforderung einer Arbeitszeiterfassung getroffen.

 Mit dieser Entscheidung werden die Anforderungen an den Arbeitgeber erheblich verschärft. Das ArbG Emden wendet in seiner Entscheidung europarechtliche Regelungen direkt an.

 Die Frage der Arbeitszeiterfassung war jahrelang ein Problem des Arbeitnehmers. Wenn dieser behauptete, dass nicht sämtliche geleistete Arbeit vergütet worden sei, dann oblag ihm die alleinige Beweislast. Der Arbeitnehmer war es, der nachvollziehbare und beweisfeste Belege für die von ihm geleistete Arbeit vorlegen musste. Selbst wenn der Arbeitgeber ein elektronisches Zeiterfassungssystem hatte, hat dies dem Arbeitnehmer nicht geholfen. Sobald der Arbeitgeber bestritt, dass tatsächlich gearbeitet wurde, musste der Arbeitnehmer wieder beweisen, dass er sich nicht nur in das System eingeloggt hat, sondern tatsächlich gearbeitet hat. Diese Beweislastverteilung führte jahrelang zu Ungerechtigkeiten, da es für Arbeitgeber relativ leicht war, z.B. Überstunden nicht zu vergüten. Diesem Beweislastsystem ist die europäische Rechtsprechung entgegengetreten. Mit Urteil vom 14.05.2019, RS. C-55/18 hat der europäische Gerichtshof entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzurichten, welches eine objektive, zuverlässige und zugängliche Möglichkeit der Arbeitszeiterfassung sicherstellt.

 Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein solches Arbeitszeiterfassungssystem ergibt sich danach direkt aus der europäischen Grundrechtscharta, nämlich Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta.

 Das ArbG Emden hat in der vorgenannten Entscheidung dargestellt, wie es die Entscheidung des europäischen Gerichtshofes interpretiert und welche Anforderungen ein Arbeitszeiterfassungssystem erfüllen muss, damit der Arbeitgeber Vergütungsansprüchen des Arbeitnehmers entgegentreten kann.

 Anders als bisher gilt seit der Entscheidung des europäischen Gerichtshofes, dass zunächst der Arbeitnehmer die Tage und Stunden auflisten muss, an denen er im Auftrag des Arbeitgebers gearbeitet hat oder Bereitschaftsdienst hatte. Hat der Arbeitnehmer diese Auflage erfüllt, dann muss der Arbeitgeber diesem Vortrag substantiiert entgegentreten. Der Arbeitgeber muss sich also zum Vortrag des Arbeitnehmers erklären und darlegen welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen nachgekommen ist, bzw. nicht nachgekommen ist. Ist der Vortrag des Arbeitgebers nicht substantiiert genug, dann gilt der, auf Eigenaufzeichnungen beruhende, Vortrag des Arbeitnehmers als zugestanden. In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer lediglich einen eigenen Stundenzettel aufschreiben und diesen im Prozess vortragen müssen. Wann der Stundenzettel entstanden ist, spielt keine Rolle. Der Arbeitgeber muss diesen Notizen des Arbeitnehmers dann substantiiert entgegentreten. Dies kann er nur dann, wenn er über ein nachvollziehbares Arbeitszeiterfassungssystem verfügt.

 Aus der Grundrechtecharta ergibt sich aus Sicht des Arbeitsgerichts Emden die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein „objektives“, „verlässliches“ und „zugängliches“ Arbeit Zeiterfassungssystem einzurechnen.

 Das ArbG Emden definiert den Begriff „objektiv“ in der Form, dass die Erfassung in einer Art und Weise erfolgen muss, die es dem Arbeitnehmer möglich macht, geleistete Arbeit mithilfe der Aufzeichnungen objektiv nachzuweisen. „Verlässlich“ sei demnach ein System, welches zuverlässig die Arbeitszeit erfasse und dabei Manipulationen ausschließe. „Zugänglich“ wird das Arbeit Zeiterfassungssystem dann, wenn der Arbeitnehmer es jederzeit einsehen kann und gegebenenfalls in einem Prozess als Beweismittel verwenden kann. In dem Fall, den das ArbG Emden zu entscheiden hatte, ging es um die Frage, ob die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers durch ein „Bautagebuch“ ausreichend erfasst wird. Dies wurde durch das Gericht rundweg abgelehnt, da das Bautagebuch schon nicht der Arbeitszeiterfassung diene, sondern das für die Abrechnung von Ingenieurs- und Architektenleistungen gemäß HOAI notwendige Mittel sei. Die HOAI habe nichts mit dem Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tun. So werden beispielsweise notwendige Anfahrt-und Rüstzeiten in einem Bautagebuch nicht erfasst. Dies sei aber notwendig, weil selbst Zeiten, in denen der Arbeitnehmer als Beifahrer zur Baustelle gefahren ist als Arbeitszeit zu vergüten sei. Dass auch durch den Arbeitgeber angeordnete „Untätigkeit“ als Arbeitszeit zu bezahlen ist, weil der Arbeitnehmer etwas auf Weisung des Arbeitgebers tut und nicht selbst Herr über seine Zeit ist, hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahre 2011 entschieden (20.04.2011 – 5 AZR 200/10)

Welches Arbeitszeiterfassungssystem den Anforderungen, die das ArbG Emden nun definiert hat, tatsächlich entspricht bleibt natürlich offen. Es ist aber anzunehmen, dass ein System, durch das Arbeitgeber gemeinsam mit dem Arbeitnehmer die Arbeitszeit erfasst, dabei Änderungen nur für einen bestimmten sehr kurzen Zeitraum ermöglicht bzw. Änderungen nur im gegenseitigen Einvernehmen ermöglicht, und welches am Ende eines Monats die erfasste Arbeitszeit zusammen mit der Abrechnung an den Arbeitnehmer übersendet und diesem noch ein Widerspruchsrecht einräumt, den Anforderungen genügen dürfte. Außerdem müsse das System so gestaltet sein, dass der Arbeitnehmer jederzeit Einsicht nehmen kann.

 Da das ArbG Emden für alle regionalen arbeitsrechtlichen Verfahren zuständig ist, sind alle Arbeitgeber der Region aufgerufen, das Arbeitszeiterfassungssystem entsprechend den Vorgaben des ArbG Emden anzupassen. Andernfalls laufen Arbeitgeber Gefahr, dass Arbeitnehmer Vergütung einklagen, irgendeinen handgeschriebenen Zettel als Beweis vorlegen, der Arbeitseinsätze nach Tag und Zeit ausweist und diesen Prozess gewinnen, weil der Arbeitgeber das geforderte Arbeitszeiterfassungssystem nicht vortragen kann. Das ArbG Emden hat damit die Vorgaben des EuGH äußerst konsequent umgesetzt, aber den Arbeitgebern auch an die Hand gegeben, was sie tun müssen, um Vergütungsforderungen von Arbeitnehmern wirksam entgegentreten zu können. Die Entscheidung des ArbG Emden stellt Arbeitgeber somit vor erhebliche organisatorische Aufgaben, hilft aber zugleich bei deren Bewältigung. Es ist insofern für Arbeitgeber zunächst ein hartes Urteil, aber auch ein faires Urteil, weil das ArbG sich die Mühe gemacht hat, anders als der EuGH, Arbeitgebern einen Weg zur Lösung des Problems aufzuzeigen.

 

Steuern November

BFH zum „anschaffungsnahen Aufwand“: Keine Anwendung für vor der Anschaffung getätigte Aufwendungen

Der BFH hat mit Beschluss vom 28.4.2020 (Az. IX B 121/19, bisher nicht veröffentlicht) eine Nichtzulassungsbeschwerde abgelehnt. Es ging um die Regelung in §6 Abs.1 Nr.1a EStG, nach der zu den Herstellungskosten eines Gebäudes auch Aufwendungen für Instandsetzungs- und Modernisierungsmaßnahmen zählen, die innerhalb von drei Jahren nach der Anschaffung des Gebäudes durchgeführt werden. Strittig war in der Vorinstanz, ob die Regelung auch auf Aufwendungen anzuwenden ist, die vor der Anschaffung anfallen.

Im Urteilsfall hatten die Kläger mit den Voreigentümern des erworbenen Gebäudes im notariellen Kaufvertrages u.a. vereinbart, dass mit Umbau- bzw. Renovierungsmaßnahmen in Eigenregie bereits vor der Kaufpreiszahlung begonnen werden durfte. Den Aufwand (größer 15 % der Anschaffungskosten) machten sie als Erhaltungsaufwendungen geltend, was das Finanzamt mit Verweis auf §6 Abs.1 Nr.1a EStG ablehnte.

Bereits die Vorinstanz (FG Rheinland-Pfalz v. 13.11.2019, 2 K 2304/17) hatte die Aufwendungen für die Baumaßnahmen nicht als anschaffungsnahe Herstellungskosten i.S. von § 6 Abs. 1 Nr. 1a Satz 1 EStG qualifiziert, da sie bereits vor der Anschaffung des Gebäudes vorgenommen worden sind.

Nach dem BFH ist die Rechtsfrage nicht klärungsbedürftig; sie sei eindeutig anhand des Gesetzeswortlautes zu beantworten. Vor der Anschaffung eines Grundstücks vom Steuerpflichtigen getätigte Aufwendungen seien nach den allgemeinen handelsrechtlichen Abgrenzungskriterien als Anschaffungs-, Herstellungs- oder Erhaltungsaufwand steuerlich zu berücksichtigen.

 

 

Klarstellung durch das Urteil des VI Senats vom 14.5.2020 VI R 24/18: Die erste Tätigkeitsstätte bei einer vollzeitigen Bildungsmaßnahme

Nach der Neuregelung des steuerlichen Reisekostenrechts zum Veranlagungszeitraum 2014 gilt auch eine Bildungseinrichtung, die außerhalb eines Dienstverhältnisses zum Zwecke eines Vollzeitstudiums oder einer vollzeitigen Bildungsmaßnahme aufgesucht wird, als erste Tätigkeitsstätte. Dies gilt auch dann, wenn die Bildungseinrichtung lediglich im Rahmen einer kurzzeitigen Bildungsmaßnahme besucht wird, wie der BFH nun mit Urteil vom 14.05.2020 – VI R 24/18 entschieden hat.

Seit dem Veranlagungszeitraum 2014 werden Auszubildende und Studierende, die eine Bildungseinrichtung dauerhaft aufsuchen, im Gegensatz zur früheren Rechtslage einem Arbeitnehmer steuerlich gleichgestellt, der eine erste Tätigkeitsstätte dauerhaft aufsucht. In diesen Fällen kann der Auszubildende/Studierende Aufwendungen für die Fahrten zur Bildungseinrichtung nur noch mit der Entfernungspauschale (O,30 €/Entfernungskilometer) und nicht mehr in tatsächlicher Höhe als Werbungskosten ansetzen. Auch der Abzug von Übernachtungskosten und Verpflegungsmehraufwendungen kommt nicht mehr nach Dienstreisegrundsätzen, sondern nur noch in Betracht, wenn der Steuerpflichtige am Lehrgangsort einen durch die Bildungsmaßnahme veranlassten doppelten Haushalt führt.

Der Kläger, der nicht in einem Arbeitsverhältnis stand, besuchte einen viermonatigen Schweißtechnikerlehrgang in Vollzeit. In Zusammenhang mit dem Lehrgang machte er u.a. Kosten für eine Unterkunft am Lehrgangsort sowie Verpflegungsmehraufwendungen für drei Monate nach Dienstreisegrundsätzen als Werbungskosten geltend. Er verneinte die Gleichstellung mit einem Arbeitnehmer angesichts der Kürze der Lehrgangsdauer.

Dieser Auffassung ist der BFH, wie schon zuvor das Finanzamt und das Finanzgericht, nicht gefolgt.Die Dauer einer vollzeitigen Bildungsmaßnahme sei für die Einordnung einer Bildungseinrichtung als erste Tätigkeitsstätte i.S. des neugefassten § 9 Abs. 4 Satz 8 EStG unerheblich. Das Gesetz verlange keine zeitliche Mindestdauer der Bildungsmaßnahme. Erforderlich, aber auch ausreichend sei, dass der Steuerpflichtige die Bildungseinrichtung anlässlich der regelmäßig ohnehin zeitlich befristeten Bildungsmaßnahme nicht nur gelegentlich, sondern mit einer gewissen Nachhaltigkeit, d.h. fortdauernd und immer wieder (dauerhaft) aufsuche. Der Auszubildende/Studierende werde mithin einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer gleichgestellt.

 

 

Lohnsteuer: Zahlung von Verwarnungsgeldern als Arbeitslohn?

Führen Verwarnungsgelder („Knöllchen“), die vom Arbeitgeber gezahlt werden, zu lohnsteuerpflichtigem Arbeitslohn? Der BFH hat entschieden: Die Zahlung durch den Arbeitgeber, der Halter des Fahrzeugs ist, führt nicht zu Arbeitslohn beim Arbeitnehmer, der die Ordnungswidrigkeit begangen hat. Im Streitfall ging es um Parkverstöße, die Paketzusteller im Rahmen der Auslieferungsfahrten in Kauf nahmen.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit seinem Urteil vom 13.08.2020 (VI R 1/17) entschieden, dass die Übernahme von Verwarnungsgeldern, die aufgrund von Verstößen gegen Halteverbote festgesetzt worden sind, keinen Arbeitslohn darstellen, da diese gegen den Halter des Fahrzeugs und nicht gegen die Fahrer selbst festgesetzt wurden.

Sachlage im Streitfall

Der Kläger betreibt einen Paketzustelldienst, welcher zur Gewährleistung einer reibungslosen und schnellen Zustellung an seine Kunden seine Mitarbeiter dazu anhielt, auch in Fußgänger- oder Parkverbotszonen zu halten, auch wenn keine Ausnahmegenehmigung vorliegt. Die Klägerin übernimmt dazu auch die von den Ordnungsbehörden für die Parkverstöße festgesetzten Verwarnungsgelder.

Das Finanzamt behandelte die festgesetzten Verwarnungsgelder als Arbeitslohn der jeweiligen Fahrer und setzte entsprechend Lohnsteuer auf die übernommenen Aufwendungen fest. Hiergegen wendet sich die Klägerin nach erfolglosem Einspruchsverfahren.

Das Finanzgericht (FG) sah bereits keinen Zufluss bei den Arbeitnehmern gegeben, da die Klägerin als Halterin der Fahrzeuge die Empfängerin der Verwarnungsgelder wäre. Der BFH hob das Urteil des FG auf und wies die Rechtssache an das FG zurück.

 

Anwendung des persönlichen Steuersatzes bei Kapitalerträgen

Zu den Einkünften aus nichtselbständiger Tätigkeit gem. § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG gehören neben Gehältern und Löhnen auch andere Bezüge und Vorteile, die dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Arbeitskraft gewährt werden. Dies ist unabhängig davon, ob ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers besteht oder ob es sich um einmalige oder wiederkehrende Bezüge handelt.

Der BFH stellte jedoch für Verwarnungsgelder fest, dass diese eine eigene Schuld des Klägers darstellen und daher kein Zufluss von Arbeitslohn bei den Fahrern vorliege. Durch die Zahlung hat das Unternehmen auch die Wirksamkeit der Verwarnungsgeldfestsetzung gegen sich gelten lassen.

In einer früheren BFH-Entscheidung (BFH v. 07.07.2004 – VI R 29/00) hatte dieser abweichend von dem jetzigen Urteil festgestellt, dass die festgesetzten Verwarnungsgelder eine Schuld der Arbeitnehmer und damit Arbeitslohn darstellten. In diesen Fällen wurde das Verwarnungsgeld gegen die Fahrer selbst festgesetzt.

Zur Feststellung, ob im Streitfall ein geldwerter Vorteil der Fahrer vorliegt, wies der BFH die Rechtssache zur weiteren Prüfung an das FG zurück.

Praxishinweis

Es ist nach dieser Rechtsprechung für den Zufluss von Arbeitslohn zu unterscheiden, ob die Verwarnungsgelder gegen das Unternehmen oder gegen die Arbeitnehmer selbst, z.B. weil diese ihre eigenen Fahrzeuge nutzen, festgesetzt wurden. Verwarnungsgelder, die von einer Behörde im Geltungsbereich dieses Gesetzes festgesetzt wurden, sind gem. § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 8 EStG nicht abzugsfähig. Soweit jedoch der Arbeitgeber Verwarnungsgelder des Arbeitnehmers übernimmt, sind diese als Arbeitslohn und somit als Betriebsausgaben abziehbar.

BFH, Urt. v. 13.08.2020 – VI R 1/17, Quelle: taxnews, Deubner-Verlag

 

Fachkräfte rechtssicher abwerben

Die Suche nach Arbeitnehmern, insbesondere Fachkräften, macht Arbeitgeber erfinderisch. Was in der Bundesliga der Fußballer schon seit Jahrzehnten gang und gäbe ist, nimmt auch in der normalen Arbeitswelt immer mehr zu. Die besten Fachkräfte werden direkt bei der Konkurrenz abgeworben. Kommen die Fachkräfte nicht freiwillig, werden schwere Geschütze aufgefahren, die Mitarbeiter werden am Arbeitsplatz mit Telefonaten überhäuft und es werden Abwerbeprämien versprochen.

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