Kategorie: Recht & Steuern

Home-Office

Leer. Ein Arbeitsplatz, der früher gemeinhin belächelt wurde, gilt heute als Synonym für sicheres Arbeiten während der Pandemie: das Home-Office.

Viele Arbeitgeber und mindestens ebenso viele Arbeitnehmer möchten das Home-Office einführen oder ins Home-Office wechseln. Der Weg ins Home-Office, wenn er denn rechtssicher ablaufen soll, ist jedoch nicht so leicht wie viele es erwarten. Mit einer einfachen Anordnung nach dem Motto, „Ab morgen arbeiten sie im Home-Office“ ist es unter rechtlichen Gesichtspunkten nicht getan. Zunächst muss zwischen den unterschiedlichen Gestaltungsmöglichkeiten eines Home-Office unterschieden werden. Allgemein werden drei Arten voneinander abgegrenzt: der Telearbeitsplatz am Wohnsitz des Arbeitnehmers, dass alternierende Home-Office und das Mobile-Office. Der Telearbeitsplatz ist nichts anderes als ein fest eingerichteter Computerarbeitsplatz in der Wohnung des Arbeitnehmers. Ein alternierendes Home-Office zeichnet sich dadurch aus, dass dem Arbeitnehmer sowohl einen Telearbeitsplatz zu Hause, als auch ein Büro in der Betriebsstätte als Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Als Mobile-Office wird ein Arbeitsplatz bezeichnet, bei dem ein Mitarbeiter ausgestattet mit einem Laptop oder einem Tablet seine Arbeit überall dort verrichten kann und soll, wo er sich gerade befindet. Die rechtlichen Konsequenzen der Wahl des Home-Office sind erheblich.

Die Voraussetzungen für einen ordnungsgemäß eingerichteten Telearbeitsplatz sind u. a. in der Arbeitsstättenverordnung geregelt. Maßgeblich ist dabei ein Arbeitsplatz, der nicht gesundheitsgefährdend ist. So darf die Arbeit am Monitor nicht durch Blendungen gestört werden, der Arbeitgeber benötigt ein Home-Office in der vorgeschriebenen Mindestgröße und die Arbeitsplatzsicherheit muss gewährleistet sein. Sämtliche Arbeitsmittel, die der Arbeitnehmer nutzen soll, um seine Arbeit von zu Hause aus zu erledigen, hat der Arbeitgeber zu finanzieren. Wird ein Mitarbeiter sowohl zu Hause als auch in der Betriebsstätte mit einem Büro versorgt, dann entstehen entsprechend doppelte Kosten. Dennoch macht es Sinn, den Arbeitnehmer nicht nach dem amerikanischen Prinzip „bring your own device“ dazu aufzufordern, die Arbeit mit dem eigenen Computer, dem eigenen Internetanschluss und dem eigenen Drucker zu betreiben. Wenn das Arbeitsverhältnis endet, oder der Arbeitnehmer aus dem Home-Office zurückgerufen wird, dann hat der Arbeitgeber nur dann einen Herausgabeanspruch bezüglich der Arbeitsmittel, wenn sie im Eigentum des Unternehmens stehen. Auch vor dem Hintergrund des notwendigen Datenschutzes ist es sinnvoll, private Arbeitsmittel von unternehmerischen Arbeitsmitteln zu trennen.

Im Falle eines Telearbeitsplatzes, welcher das übliche Home-Office sein dürfte, hat der Arbeitgeber vor Aufnahme der Tätigkeit eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Gegebenenfalls müssen Gefahren für einen sicheren Arbeitsplatz behoben werden. Diese organisatorischen Fragen treten jedoch in den Hintergrund der Frage, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Home-Office geltend machen kann bzw. der Arbeitgeber einseitig den Umzug ins Home-Office anordnen kann.

Derzeit gibt es keine gesetzliche Regelung (mit Ausnahme der Regelungen im Gleichstellungsgesetz betreffend Bundesbedienstete), die einen Anspruch der Arbeitnehmer auf Einrichtung eines Home-Office vorsehen. Auch Rechtsprechung, die Ansprüche auf ein Home-Office regelt, ist derzeit noch nicht vorhanden. Sicher ist aber, dass der Arbeitgeber nicht kraft seines Direktionsrechtes Arbeitnehmer ins Home-Office versetzen darf. Dass dies so ist, liegt an dem grundgesetzlich verbrieften Schutz der eigenen Wohnung. Arbeitnehmer sind keinesfalls verpflichtet ihre eigene Wohnung dem Arbeitgeber zur Nutzung zur Verfügung zu stellen. Nichts anderes ist jedoch ein fest eingerichteter Home-Office Arbeitsplatz; der Arbeitgeber nimmt einen Teil der Wohnung des Angestellten in Anspruch, um dort für diesen einen Arbeitsplatz einzurichten. Infolge des grundrechtlichen Schutzes ist der Arbeitnehmer darüber hinaus berechtigt, jederzeit eine eventuelle Zustimmung zum Home-Office zu widerrufen.

Um eine rechtssichere Grundlage für ein Home-Office zu haben, ist es daher notwendig, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung gefunden wird. D. h., wenn geplant ist, einen Arbeitnehmer ins Home-Office zu versetzen, dann muss mit ihm ein ergänzender Arbeitsvertrag geschlossen werden, der die Regelungen zum Durchführungsbeginn und zur Beendigung des Home-Office umfasst. Allgemein herrscht die Auffassung, dass ein Mitarbeiter, der monatelang im Home-Office eingesetzt war, nicht von heute auf morgen zurück an die Betriebsstätte beordert werden kann. Das Home-Office hat für Arbeitnehmer eine Vielzahl von Vorteilen. Insbesondere ist die Arbeitszeit regelmäßig einigermaßen frei planbar und das Home-Office wird oftmals auch dazu genutzt, um zugleich Kinder zu betreuen. Aufgrund der ständigen Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers und ganztägige Nutzbarkeit des Home-Office führt dies regelmäßig dazu, dass sich die Arbeitszeiten verschieben und Arbeiten, die üblicherweise tagsüber im Büro durchgeführt werden, im Home-Office auch gerne abends oder am frühen Morgen oder in der Nacht ausgeübt werden. So können Arbeitnehmer im Home Office Arbeit, Familie und Pandemie besser miteinander kombinieren. Der Arbeitgeber hat im Umkehrschluss das Problem, dass er die Arbeitsleistung und den Einsatz seiner Arbeitnehmer nur anhand der Ergebnisse der Arbeit kontrollieren kann. Es ist daher sinnvoll, Regelungen zu schaffen, die sowohl Fristen für den Rückruf aus dem Home-Office beinhalten, als auch Kriterien, die einen Rückruf aus dem Home-Office rechtfertigen.

Ferner sollte eine Regelung zum Home-Office das Recht des Arbeitgebers beinhalten, den Home-Office Arbeitsplatz zu besichtigen, um die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Dies spielt auch vor dem Hintergrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Rolle. Wenn eine Vielzahl der Kollegen ins Home-Office darf, kann ein Anspruch eines vergleichbaren Arbeitnehmers aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz heraus entstehen, ebenfalls ins Home-Office zu dürfen. Weigert sich dieser Arbeitnehmer jedoch, dem Arbeitgeber zum Zwecke der Gefährdungsbeurteilung oder zukünftig zur Instandhaltung der EDV-Ausstattung o. ä. die Wohnung zu betreten, so liegt ein Sachgrund vor, dem Arbeitnehmer abweichend von den Kollegen das Home-Office zu verweigern. Ist in einem Unternehmen, das seine Mitarbeiter ins Home-Office schicken möchte, ein Betriebsrat vorhanden, dann sollte mit diesem eine Betriebsvereinbarung zur Ausgestaltung des Home-Office und zu den Kontrollrechten und Überwachungsrechten des Arbeitgebers vereinbart werden. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nämlich auch im Home-Office die Pflicht seine Arbeitnehmer bezüglich des Gesundheitsschutzes zu überwachen. Bezüglich der abgelieferten Arbeitsleistung und Erreichbarkeit ist es ein Bedürfnis des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zumindest stichprobenartig kontrollieren zu können. Am einfachsten ginge dies mit einer Software, die es ermöglicht, die Arbeitszeit des Arbeitnehmers dahingehend zu beeinflussen, dass dieser nicht freiwillig rund um die Uhr arbeitet, so dass die auch im Home-Office geltenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden. Auch die Arbeitsleistung und die tatsächliche Tätigkeit vor dem Telearbeitsplatz lassen sich anhand von Software überwachen. Im Falle von Arbeitnehmerüberwachung hat der Betriebsrat jedoch ein Mitbestimmungsrecht. Ohne Betriebsrat sollte sich der Arbeitgeber diese Kontrollrechte durch den Arbeitnehmer genehmigen lassen. Auch dies kann im Rahmen der Home-Office Vereinbarung als Ergänzung zum Arbeitsvertrag geschehen.

Ist der Home-Office Arbeitsplatz einmal rechtskonform eingerichtet und die Umsetzung im Arbeitsverhältnis durch schriftliche Vereinbarung geregelt, dann steht einem sicheren und effizienten Home-Office nichts mehr im Wege. Sind die Stolpersteine auf dem Weg ins Home-Office erst einmal aus dem Weg geräumt, dann ist der Weg ins Home-Office genauso leicht, wie der Weg zurück ins klassische Büro.

 

 

 

Steuern Februar

Eilmeldung zur Grundsatzentscheidung des BFH zur Kaufpreisaufteilung bei Erwerb einer vermieteten Eigentumswohnung: BFH kontra BMF

Die Finanzgerichte dürfen eine vertragliche Kaufpreisaufteilung auf Grund und Gebäude, die die realen Verhältnisse in grundsätzlicher Weise verfehlt und wirtschaftlich nicht haltbar erscheint, nicht durch die nach Maßgabe der Arbeitshilfe des BMF ermittelte Aufteilung ersetzen. Das hat BFH mit Urteil vom 21.07.2020 (IX R 26/19) entschieden.

Die Klägerin hat im Jahr 2017 eine (vermietete) Eigentumswohnung in einer Großstadt zum Kaufpreis von 110.000 € erworben. Nach dem Kaufvertrag sollten davon 20.000 € auf das Grundstück entfallen. Dementsprechend ging die Klägerin für Abschreibungszwecke von einem Gebäudeanteil von rund 82 % aus. Hingegen ermittelte das Finanzamt einen Gebäudeanteil von rund 31 %. Dabei legte es die vom BMF im Internet bereitgestellte „Arbeitshilfe zur Aufteilung eines Gesamtkaufpreises für ein bebautes Grundstück (Kaufpreisaufteilung)“ zugrunde.

Das FG wies die dagegen gerichtete Klage ab und sah in der Arbeitshilfe ein geeignetes Wertermittlungsverfahren, um die Marktangemessenheit einer vertraglichen Kaufpreisaufteilung widerlegen zu können, zugleich aber auch eine geeignete Schätzungshilfe. Dem ist der BFH entgegengetreten.

Die Arbeitshilfe des BMF gewährleiste die von der Rechtsprechung geforderte Aufteilung nach den realen Verkehrswerten von Grund und Gebäude nicht.

Denn die Auswahl der zur Verfügung stehenden Bewertungsverfahren würde auf das (vereinfachte) Sachwertverfahren verengt. Auch bleibe der vor allem in großstädtischen Ballungsräumen relevante Orts- oder Regionalisierungsfaktor bei der Ermittlung des Gebäudewerts unberücksichtigt. Deshalb sei das FG im Fall einer streitigen Grundstücksbewertung in der Regel gehalten, das Gutachten eines öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständigen für die Bewertung von Grundstücken einzuholen.

Keine Steuerermäßigung für Werkstattarbeiten des Handwerkers

Der Bundesfinanzhof hat klargestellt, dass Handwerkerleistungen, die in einer Werkstatt erbracht werden, für den Auftraggeber nicht steuerbegünstigt sind.

Eine Frau hatte die Ermäßigung der tariflichen Einkommensteuer (§ 35a EStG) für Tischlerarbeiten als Handwerkerleistungen in der Einkommensteuererklärung beantragt. Gegenstand der Tischlerarbeiten war die Reparatur eines Hoftors, das ausgebaut, in der Tischlerwerkstatt instandgesetzt und anschließend wieder auf dem Grundstück der Frau eingebaut worden war. Das Finanzamt lehnte die Steuerermäßigung für Handwerkerleistungen im Haushalt des Steuerpflichtigen ab. Der Bundesfinanzhof bestätigte diese Auffassung des Finanzamts.

Handwerkerleistungen für Renovierungs-, Erhaltungs- und Modernisierungsmaßnahmen können die tarifliche Einkommensteuerlast um 20 % der Lohnkosten, höchstens EUR 1.200, ermäßigen. Voraussetzung ist nach Auffassung des Gerichts jedoch, dass die Maßnahmen in unmittelbaren räumlichen Zusammenhang zum Haushalt durchgeführt werden. In der Werkstatt des Handwerkers erbrachte Leistungen seien zwar für den Haushalt, aber nicht im Haushalt des Steuerpflichtigen erbracht. Die Arbeitskosten des Handwerkers seien daher im Wege der Schätzung in einen nicht begünstigten »Werkstatt-Lohn« und in einen begünstigten »Vor-Ort-Lohn« aufzuteilen (BFH, Urteil vom 13.5.2020 – VI R 4/18).

Veräußerungsgewinn bei Firmenwagen

Unternehmer U nutzte einen Pkw, den er im Jahr 2008 angeschafft und seinem Betriebsvermögen zugeordnet hatte, zu 25 % für seine freiberufliche Tätigkeit und zu 75 % für private Zwecke. Ab 2008 berücksichtigte das Finanzamt einerseits AfA für den betrieblichen Pkw, andererseits wegen der privaten Nutzung auch Betriebseinnahmen in Höhe von 75 % der für das Fahrzeug entstandenen Aufwendungen einschließlich der AfA. Dies führte dazu, dass der steuermindernde Effekt der AfA infolge der Besteuerung der Nutzungsentnahme bei wirtschaftlicher Betrachtung teilweise neutralisiert wurde. Wegen dieses Effekts setzte U, als er das Fahrzeug 2013 nach vollständiger Abschreibung der Anschaffungskosten verkaufte, lediglich ein Viertel des Verkaufserlöses als Betriebseinnahme an.

Das Finanzamt war dagegen der Ansicht, U müsse den vollen Verkaufserlös versteuern. Der Veräußerungserlös sei – trotz vorangegangener Besteuerung der Nutzungsentnahme – in voller Höhe als Betriebseinnahme zu berücksichtigen. Er sei weder anteilig zu kürzen noch finde eine gewinnmindernde Korrektur in Höhe der auf die private Nutzung entfallenden AfA statt. Dies beruhe darauf, dass die Besteuerung der Privatnutzung eines Wirtschaftsguts des Betriebsvermögens in Form der Nutzungsentnahme und dessen spätere Veräußerung zwei unterschiedliche Vorgänge darstellten, die getrennt zu betrachten seien. Werde ein zum Betriebsvermögen gehörendes, teilweise privat genutztes Kfz veräußert, erhöhe der gesamte Unterschiedsbetrag zwischen Buchwert und Veräußerungserlös den Gewinn. Dass die tatsächlich für das Fahrzeug in Anspruch genommene AfA infolge der Besteuerung der Nutzungsentnahme für die Privatnutzung bei wirtschaftlicher Betrachtung teilweise neutralisiert werde, rechtfertige keine Gewinnkorrektur. Die Besteuerung der privaten Nutzung eines betrieblichen Kfz führe somit zu keiner Minderung des Gewinns aus der Veräußerung des Fahrzeugs. Das Finanzamt bekam beim Bundesfinanzhof (Urteil vom 16.6.2020, Az. VIII R 9/18) Recht.

 

Freiwilligendienst „Erasmus+“

Tochter T absolvierte nach Beendigung ihrer Schulausbildung ab September 2018 einen Freiwilligendienst im europäischen Ausland bei der O-Organisation. Die O-Organisation war als Veranstalter für das von der Europäischen Union eingerichtete Programm »Erasmus+« registriert und akkreditiert.

Die Familienkasse lehnte die Weitergewährung von Kindergeld für T an deren Vater V ab September 2018 ab. V war dagegen der Ansicht, dass Eltern für ein Kind, das an einem Freiwilligendienst im Rahmen des europäischen Programms »Erasmus+« teilnehme, Kindergeld erhielten, wenn der Dienst im Rahmen eines von einer Nationalen Agentur genehmigten Projekts durchgeführt werde. Kinder könnten wegen der Teilnahme an einem Freiwilligendienst für das Kindergeld berücksichtigt werden, wenn es sich hierbei um konkret umschriebene Dienste handele. Ein Freiwilligendienst im Rahmen des Programms »Erasmus+« könne deshalb nur dann zur Gewährung von Kindergeld führen, wenn er die in der EU-Verordnung Nr. 1288/2013 und den entsprechenden Durchführungsbestimmungen (Programmleitfaden) dargelegten Voraussetzungen erfülle. Es müsse sich danach um eine Tätigkeit im Rahmen eines geförderten Projekts handeln.

Ein solches Projekt liege vor, weil es von einer entsprechenden Nationalen Agentur genehmigt worden sei. Nicht ausreichend sei dagegen, dass eine Organisation für ein Programm „Erasmus+“ lediglich registriert und akkreditiert sei. T sei aber im Rahmen eines von der Nationalen Agentur anerkannten Projekts tätig geworden. V bekam beim Bundesfinanzhof (Urteil vom 1.7.2020, Az. III R 51/19) Recht.

Quelle: taxnews , Boorberg-Verlag

 

 

Fachkräfte rechtssicher abwerben

Die Suche nach Arbeitnehmern, insbesondere Fachkräften, macht Arbeitgeber erfinderisch. Was in der Bundesliga der Fußballer schon seit Jahrzehnten gang und gäbe ist, nimmt auch in der normalen Arbeitswelt immer mehr zu. Die besten Fachkräfte werden direkt bei der Konkurrenz abgeworben. Kommen die Fachkräfte nicht freiwillig, werden schwere Geschütze aufgefahren, die Mitarbeiter werden am Arbeitsplatz mit Telefonaten überhäuft und es werden Abwerbeprämien versprochen.

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