Kategorie: Recht & Steuern

Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Leer. Die Corona Pandemie findet kein Ende, doch die Arbeitsgerichte liefern neue Entscheidungen, von denen ich diesmal berichten möchte, auch um aufzuzeigen, dass es noch andere Themen gibt, als Impfpflicht, Lohnfortzahlung im Quarantänefall bei verweigerter Impfung oder die Teilnahme an einer Querdenkerdemo als Kündigungsgrund. Diese Themen werden aktuell in der Literatur diskutiert, spannend wird es, wenn die ersten gerichtlichen Entscheidungen vorliegen. Bis dahin zu etwas vollkommen anderem.

Zunehmend ist man in der anwaltlichen Beratung mit dem Thema Mobbing, insbesondere im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen von Arbeitnehmern konfrontiert. Es kann nur davor gewarnt werden, diese Behauptungen nicht ernst zu nehmen. Aufgrund einer aktuellen Entscheidung des LAG Hamm (12.2.21; 1 Sa 1220/20) ist noch einmal klargestellt worden, dass sich Entschädigungsansprüche von Arbeitnehmern und Arbeitnehmern nicht nur aufgrund einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, sondern auch aus Vertrag ergeben können. Ein Anspruch auf Schadensersatz kann sich daher auch aus den §§ 611a; 241 Abs. 2; 280 Abs. 1 S.1 iVm. 253 Abs. 2 BGB ergeben. Es gehört zu den vertraglichen Nebenpflichten den Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz zu schützen. Darunter fällt auch der Schutz der psychischen Gesundheit, die durch ein Verhalten von Kollegen (Mobbing) oder Vorgesetzten (Bossing), welches bezweckt oder bewirkt, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt wird, z.B. er einem von Einschüchterungen, Erniedrigungen, Beleidigungen und Anfeindungen gekennzeichneten Arbeitsumfeld ausgesetzt ist.

Das entscheidende Kriterium ist das „Bewirken“, es genügt also fahrlässiges Handeln bzw. Unterlassen. Arbeitgeber sind daher gehalten das Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass ein Mobbingvorwurf garnicht erst auftritt. Gegebenenfalls haften sie auch für Taten ihrer Verrichtungsgehilfen, also für jeden Angestellten der Firma. Falls ein Arbeitnehmer entsprechende Ereignisse am Arbeitsplatz darlegen kann, dann muss der Arbeitnehmer beweisen, dass alles unternommen wurde um Mobbing zu verhindern. Damit ist der vertragliche Anspruch auf ein „mobbingfreies“ Arbeitsumfeld neben die Ansprüche aus der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gem. § 823 BGB getreten. Ein Mittel, um Mobbing zu verhindern oder frühzeitig zu bekämpfen, ist ein funktionierender Betriebsrat und entsprechende Betriebsvereinbarungen.

Wann die Mitgliedschaft in einem Betriebsrat endet, wenn dass Arbeitsverhältnis gekündigt ist hat nun nochmals das Hessische LAG mit Entscheidung vom 21.12.2020 (16 TaBVGa 189/20) klargestellt. Eine etwaige Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist führt nicht dazu, dass seine Mitgliedschaft im BR endet. Diese endet erst, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.

Betriebsräte unterliegen generell einem besonderen Kündigungsschutz. Dieser verhindert aber nicht, dass außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt wird. Was ein wichtiger Grund ist, dass durfte das ArbG Siegburg aktuell nochmal entscheiden (11.02.21; 5 Ca 1397/20). Diesen sah es als gegeben an, wenn ein Arbeitskollege den andern so im Klo einsperrt, dass dieser sich nur durch auftreten der Tür befreien kann. Etwas skurril, aber auch im Hinblick aus das Thema Mobbing bemerkenswert.

Etwas anderes ist es, wenn ein Koch einer evangelischen Kindertagesstätte wegen seines Kirchenaustritts entlassen werden soll. Das LAG Baden-Württemberg sieht darin anders als die Kirche keine gravierende Loyalitätsverletzung, weil die Mitgliedschaft in der Kirche nichts mit den persönlichen Voraussetzungen des Klägers für die Ausübung seiner Tätigkeit als Koch habe. Diese Entscheidung ist deshalb von Bedeutung, weil sie eine Signalwirkung für andere Sachverhalte haben kann, in denen der kirchliche Arbeitgeber die persönliche Freiheit seiner Angestellten anhand seiner eigenen Wertvorstellungen einzuschränken versucht und deren Durchsetzung mit Hilfe von Sanktionen wie Kündigungen gewährleisten möchte.

Es gibt also auch abseits der Corona-Pandemie Themen die für Arbeitgeber von Interesse sind. In diesem Sinne gilt, bleiben Sie gesund!

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Kein Steuerabzug von Prozesskosten wegen Umgangsrechtsstreit

Kosten eines Zivilprozesses sind auch dann keine außergewöhnlichen Belastungen, wenn sie für einen Umgangsrechtsstreit zwecks Rückführung eines entführten Kindes aus dem Ausland zurück nach Deutschland entstanden sind.

Die Tochter eines Mannes wurde kurz nach der Geburt von ihrer Mutter in deren Heimatland in Südamerika verbracht. Der Vater versuchte – vergeblich –, die Tochter über internationale Verfahren nach Deutschland zurückzuholen. Die hierfür entstandenen Gerichts- und Anwaltskosten von über EUR 20.000 machte er als außergewöhnliche Belastung geltend. Das Finanzamt lehnte dies ab; der Bundesfinanzhof teilte diese Auffassung.

Die Richter: Für Prozesskosten gelte seit 2013 ein grundsätzliches Abzugsverbot. Allenfalls dann, wenn der Steuerpflichtige ohne die Aufwendungen Gefahr liefe, seine Existenzgrundlage zu verlieren und seine notwendigen Bedürfnisse nicht mehr befriedigen zu können, sei ein Abzug der Prozesskosten (ausnahmsweise) zulässig.

Durch die Kindesentführung sei ungeachtet der besonderen emotionalen und der finanziellen Belastung für den Kläger lediglich dessen immaterielle Existenzgrundlage betroffen. Finanzielle Existenzgrundlage im Sinne des Gesetzes sei aber allein die materielle Lebensgrundlage des Steuerpflichtigen. Somit scheide ein Abzug als außergewöhnliche Belastungen aus (BFH, Urteil vom 13.8.2020 – VI R 15/18).

Frühstück und Badezugang

Die G-GmbH betreibt ein Hotel und Restaurant. In den Jahren 2014 bis 2017 erhielten alle Hotelgäste auch ein Frühstück sowie Zugang zur hoteleigenen Badelandschaft (Spa). Übernachtungen ohne Frühstück oder Zugang zur Badelandschaft bot die G-GmbH gar nicht an. In ihren Umsatzsteuererklärungen für 2014 bis 2017 ging sie davon aus, dass Übernachtung und Frühstück eine einheitliche Leistung zum ermäßigten Umsatzsteuersatz seien und der Badezugang ebenfalls zu der ermäßigt besteuerten einheitlichen Leistung gehöre.

Das Finanzamt war dagegen der Ansicht, dass Übernachtung, Frühstück und Badezugang jeweils eigenständige Leistungen seien, von denen die Übernachtung dem ermäßigten, Frühstück und Badezugang indes dem regelmäßigen Umsatzsteuersatz unterlägen. Die Umsatzsteuer ermäßige sich auf 7 % für die Vermietung von Wohn- und Schlafräumen, die ein Unternehmer zur kurzfristigen Beherbergung von Fremden bereithalte, sowie für die kurzfristige Vermietung von Campingflächen.

Dies gelte aber nicht für Leistungen, die nicht unmittelbar der Vermietung dienten, auch wenn diese Leistungen mit dem Entgelt für die Vermietung abgegolten seien. Frühstücksleistungen und Wellnessleistungen wie Badezugang eines Hotelbetriebs für alle Hotelgäste seien daher von der Umsatzsteuerermäßigung für Übernachtungsleistungen ausgeschlossen. Bei Übernachtungen in einem Hotel unterlägen nur die unmittelbar der Vermietung (Beherbergung) dienenden Leistungen des Hotels dem ermäßigten Umsatzsteuersatz von 7 %, Frühstücksleistungen an die Hotelgäste und Zugang zur Badelandschaft gehörten nicht dazu; sie seien vielmehr mit dem Regelsteuersatz von 19 % zu versteuern.

Das gelte auch dann, wenn das Hotel »Übernachtung mit Frühstück« zu einem Pauschalpreis anbiete. Das Finanzamt bekam beim Finanzgericht Nürnberg (Beschluss vom 18.12.2020, Az. 2 V 1159/20) Recht.

Überlassung eines Jobtickets ist kein steuerpflichtiger Sachbezug

Überlässt ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter ein Jobticket im Rahmen einer sogenannten Mobilitätskarte, die in erster Linie auf die Beseitigung der Parkplatznot bei den Firmen-Parkplätzen gerichtet ist, so stellt dies bei dem Mitarbeiter keinen lohnsteuerpflichtigen Sachbezug dar. Auf dem Parkplatz eines Arbeitgebers bestand extreme Parkplatznot. Im Rahmen eines Parkraumbewirtschaftungskonzepts bot er daher seinen Mitarbeitern in Zusammenarbeit mit einem Verkehrsverbund sogenannte Jobtickets an. Dabei wurden die mit dem Verkehrsverbund ausgehandelten niedrigen Preise voll an die Mitarbeiter weitergegeben. Das von dem Beschäftigten zu zahlende Entgelt wurde monatlich bei der Lohnabrechnung einbehalten.

Das Finanzamt sah den sich hier ergebenden Preisvorteil der Mitarbeiter als Sachbezug und geldwerten Vorteil an; dieser unterliege der Lohnsteuer. Das Hessische Finanzgericht teilte diese Auffassung des Finanzamts jedoch nicht. Vielmehr handele es sich bei der verbilligten Überlassung der Jobtickets um keinen Arbeitslohn. Das Jobticket stelle keine Prämie oder Belohnung für eine Arbeitsleistung dar, die der Arbeitnehmer für sein Unternehmen erbringe. Vielmehr sei die Mobilitätskarte seitens des Arbeitgebers angeboten worden, um die Beschäftigten zur Nutzung der öffentlichen Verkehrsmittel zu motivieren und so die angespannte Parkplatzsituation auf dem Firmenparkplatz zu entschärfen.

Dass diese Maßnahme für die Beschäftigten das verbilligte Jobticket sozusagen als positiven Reflex nach sich ziehe, spiele keine Rolle (Hessisches FG, Urteil vom 25.11.2020 – VI B Z. 5/21). Quelle: Boorberg Verlag

Fachkräfte rechtssicher abwerben

Die Suche nach Arbeitnehmern, insbesondere Fachkräften, macht Arbeitgeber erfinderisch. Was in der Bundesliga der Fußballer schon seit Jahrzehnten gang und gäbe ist, nimmt auch in der normalen Arbeitswelt immer mehr zu. Die besten Fachkräfte werden direkt bei der Konkurrenz abgeworben. Kommen die Fachkräfte nicht freiwillig, werden schwere Geschütze aufgefahren, die Mitarbeiter werden am Arbeitsplatz mit Telefonaten überhäuft und es werden Abwerbeprämien versprochen.

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