Recht & Steuern – Wirtschaftsecho

Kategorie: Recht & Steuern

Steuern September

am September 15, 2023

Eine klarstellende Entscheidung des BFH: Steuerermäßigung für die Inanspruchnahme haushaltnaher Dienstleistungen durch Mieter

Der BFH hat mit Urteil vom 20.04.2023 – VI R 24/20 entschieden, dass Mieter Aufwendungen für haushaltsnahe Dienstleistungen und Handwerkerleistungen gemäß § 35a EStG steuermindernd geltend machen können, auch wenn sie die Verträge mit den Leistungserbringern nicht selbst abgeschlossen haben.

Die Kläger wohnten in einer angemieteten Eigentumswohnung. Der Vermieter stellte ihnen mit der Nebenkostenabrechnung Aufwendungen für Treppenhausreinigung, Schneeräumdienst, Gartenpflege und für die Überprüfung von Rauchwarnmeldern in Rechnung. Hierfür begehrten sie die Steuerermäßigung für haushaltsnahe Dienstleistungen und Handwerkerleistungen nach § 35a EStG. Finanzamt und Finanzgericht lehnten dies ab.

Der BFH entschied anders. Er gab den Steuerpflichtigen Recht. Nach der Entscheidung des BFH steht der Steuerermäßigung nicht entgegen, dass Mieter die Verträge mit den jeweiligen Leistungserbringern, z.B. dem Reinigungsunternehmen und dem Handwerksbetrieb, regelmäßig nicht selbst abschließen.

Für die Gewährung der Steuerermäßigung sei ausreichend, dass die haushaltsnahen Dienstleistungen und Handwerkerleistungen dem Mieter zu Gute gekommen.

Soweit das Gesetz zudem verlange, dass der Steuerpflichtige für die Aufwendungen eine Rechnung erhalten habe und die Zahlung auf das Konto des Erbringers der Leistung erfolgt sei, genüge als Nachweis auch eine Wohnnebenkostenabrechnung oder eine Bescheinigung, die dem von der Finanzverwaltung anerkannten Muster entspricht (vgl. Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 09.11.2016).

Aus beiden müsse sich allerdings Art, Inhalt und Zeitpunkt der Leistung sowie Leistungserbringer und Leistungsempfänger nebst geschuldetem Entgelt einschließlich des Hinweises der unbaren Zahlung ergeben.

Nur bei sich aufdrängenden Zweifeln an der Richtigkeit dieser Unterlagen bleibt es dem Finanzamt oder im Klageverfahren dem Finanzgericht unbenommen, die Vorlage der Rechnungen im Original oder in Kopie vom Steuerpflichtigen zu verlangen. In diesem Fall müsse sich der Mieter die Rechnungen vom Vermieter beschaffen.

Diese Rechtsprechung gilt entsprechend für Aufwendungen der Wohnungseigentümer, wenn die Beauftragung für haushaltsnahe Dienstleistungen und Handwerkerleistungen durch die Wohnungseigentümergemeinschaft – regelmäßig vertreten durch deren Verwalter – erfolgt ist.

Außergewöhnliche Belastungen bei Aufwendungen für eine operative Fettabsaugung (Liposuktion)

Aufwendungen für eine Liposuktion zur Behandlung eines Lipödems sind jedenfalls ab dem Jahr 2016 regelmäßig ohne Vorlage eines vor den Operationen erstellten amtsärztlichen Gutachtens oder einer ärztlichen Bescheinigung eines Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung als außergewöhnliche Belastung zu berücksichtigen. Das hat der BFH mit Urteil vom 23.03.2023 – VI R 39/20 entschieden.

Die Klägerin litt seit Jahren an einem Lipödem (krankhafte Fettverteilungsstörung). Da konservative Behandlungen keine Besserung bewirkten, unterzog sie sich im Streitjahr (2017) auf Anraten des behandelnden Arztes einer Liposuktion.

Die Krankenkasse übernahm die Kosten der Operation nicht, da der Gemeinsame Bundesausschuss der Krankenkassen (GBA) – trotz jahrelanger Prüfung – immer noch keine entsprechende Kostenübernahmeempfehlung ausgesprochen hatte.

Die Klägerin machte den Aufwand als außergewöhnliche Belastung geltend. Das Finanzamt lehnte dies unter Berufung auf BFH-Rechtsprechung zu früheren Zeiträumen ab, da es sich um eine wissenschaftlich nicht anerkannte Behandlungsmethode handele und ein vor Behandlungsbeginn ausgestelltes Gutachten bzw. eine ärztliche Bescheinigung des Medizinischen Dienstes nicht vorlagen.

Der Argumentation, die Liposuktion sei eine wissenschaftlich nicht anerkannte Behandlungsmethode, schloss sich das Finanzgericht nach umfangreicher Auswertung entsprechender medizinischer Fachbeiträge nicht an und gab der Klage statt. Der BFH bestätigte diese Entscheidung.

Inzwischen (jedenfalls ab 2016) bestehe über die Wirksamkeit und Zweckmäßigkeit der Liposuktion bei einem Lipödem unter den Medizinern kein nennenswerter Streit mehr. Zudem benenne das Gesetz beispielhaft die Frisch- und Trockenzellenbehandlung sowie die Sauerstoff-, Chelat- und Eigenbluttherapie als wissenschaftlich nicht anerkannte Behandlungsmethoden. Damit sei die Liposuktion zur Behandlung eines Lipödems nicht vergleichbar.

Die fehlende Einbeziehung der Liposuktion in das Leistungsverzeichnis der Krankenkassen durch den GBA sei unerheblich. Da die bei der Klägerin durchgeführte Liposuktion nicht kosmetischen Zwecken gedient habe, sondern medizinisch indiziert gewesen sei, habe es für die Anerkennung der Kosten als außergewöhnliche Belastungen, ebenso wie bei anderen Krankheitsaufwendungen, nicht der Vorlage eines vor der Behandlung ausgestellten amtsärztlichen Gutachtens oder einer ärztlichen Bescheinigung eines Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung bedurft.

Quelle: taxnews

Geschäftsführerbezüge: Wie wird eine vGA vermieden?

Wann liegt eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) vor? Der BFH hat geklärt, wann bei gleichzeitiger Zahlung von Gehalt und Versorgungsleistungen an einen GmbH-Geschäftsführer eine vGA anzunehmen ist. Bei einem reduzierten Gehalt liegt demnach keine gesellschaftliche Veranlassung vor, wenn in Summe mit den Versorgungsleistungen die vorherigen (alleinigen) Aktivbezüge nicht überschritten werden.

Mit Urteil vom 15.03.2023 (I R 41/19) hat der Bundesfinanzhof (BFH) entschieden, dass nach Maßgabe des hypothetischen Fremdvergleichs keine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) vorliegt, wenn bei der gleichzeitigen Gewährung von Versorgungsbezügen und Geschäftsführergehalt diese insgesamt die zuvor gewährten Aktivbezüge nicht übersteigen.

Sachlage im Streitfall

Die Klägerin ist eine GmbH, die Beratungsleistungen im Ingenieurbereich erbringt. Gesellschafter und alleiniger Geschäftsführer war K, der ein laufendes Gehalt sowie Tantiemen bezog. Die Klägerin erteilte K eine Versorgungszusage für ein monatliches Ruhegehalt ab der Vollendung des 65. Lebensjahrs. Voraussetzung war weiterhin, dass K aus dem Dienst ausscheidet.

Der Geschäftsführeranstellungsvertrag wurde im Jahr 2010 beendet. Im Jahr 2011 erfolgte jedoch die Wiederanstellung von K. Für seine Tätigkeit erhielt er ein geringes monatliches Grundgehalt. Die Versorgungszahlungen sollten jedoch von dieser Wiederanstellung unberührt bleiben. Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung wurden das zusätzliche Geschäftsführergehalt sowie die Versorgungszahlungen als vGA berücksichtigt.

Gegen die entsprechend geänderten Bescheide wendete sich die Klägerin im Einspruchs- und im Klageverfahren. Die Wiedereinstellung des K sei vor dem Hintergrund erfolgt, dass die Gefahr des Verlusts von Aufträgen bestand. Das Finanzgericht Münster (FG) gab der Klage statt und änderte den Körperschaftsteuerbescheid. Der BFH sah die Revision des Finanzamts als unbegründet an, hob das Urteil des FG jedoch aus verfahrensrechtlichen Gründen auf.

Voraussetzungen für das Vorliegen einer vGA

Nach § 8 Abs. 3 Satz 2 KStG liegt eine vGA vor, wenn bei einer Kapitalgesellschaft eine durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasste Vermögensminderung eintritt, welche sich auf den Unterschiedsbetrag auswirkt und keine offene Gewinnausschüttung darstellt.

Die gleichzeitige Gewährung eines Geschäftsführergehalts sowie von Versorgungsbezügen ist nach der Rechtsprechung des BFH nur bedingt mit dem Handeln eines ordentlichen und gewissenhaften Kaufmanns vereinbar. Vielmehr hätte entweder der Eintritt des Versorgungsfalls aufgeschoben oder das Gehalt auf die Versorgungsleistungen angerechnet werden müssen.

Nach der Auffassung des BFH schließen sich demnach bei einer Weiterbeschäftigung die uneingeschränkte Gewährung des Versorgungsausgleichs und die Zahlung des laufenden Gehalts aus. Im Streitfall wurde jedoch ein reduziertes Gehalt gewährt, weswegen im Rahmen des hypothetischen Fremdvergleichs zu entscheiden ist, ob das gewährte Gehaltspaket auch von fremden Dritten gewährt worden wäre.

Der BFH geht davon aus, dass ein fremder Dritter neben den Versorgungsbezügen zusätzlich nur ein Gehalt bis zu der Höhe des früheren Gehalts gewährt hätte. Da im Streitfall das Gesamtpaket aus Versorgungsbezügen und Gehalt das frühere Gehalt nicht überstieg, qualifizierte der BFH die Zahlungen nicht als vGA.

Praxishinweis

An Vertragsbeziehungen zwischen Gesellschaft und beherrschendem Gesellschafter werden erhöhte Anforderungen angelegt. Sie müssen klar, eindeutig und zivilrechtlich wirksam im Voraus vereinbart sein sowie tatsächlich durchgeführt werden. Steuerpflichtige sollten daher in ähnlich gelagerten Fällen erhöhte Sorgfalt bei entsprechenden Vereinbarungen walten lassen und im Voraus bereits ihren Steuerberater kontaktieren. BFH, Urt. v. 15.03.2023 – I R 41/19

Quelle: Deubner Verlag

Die Absicherung von Fortbildungsinvestitionen

von Rechtsanwalt Christian Voß

am Juni 29, 2023

in Recht & Steuern

Viele Arbeitgeber haben es schon erlebt, sie investieren in die Fortbildung ihres Arbeitnehmers, bringen ihm neue Fähigkeiten bei und tragen die dadurch entstehenden Kosten. Kaum ist die Fortbildung erfolgreich abgeschlossen, der Mitarbeiter besser qualifiziert, fängt dieser an, sich bei anderen Arbeitgebern zu bewerben und aufgrund seiner besseren Qualifikation erhält er ein besseres Angebot und wechselt.

Die Fortbildungskosten sind entstanden, ein neuer Arbeitergeber freut sich, dass er sie nicht mehr investieren muss.

Wie kann man sich davor schützen?

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die den Arbeitnehmer bei einem schnellen Wechsel des Arbeitgebers nach Abschluss der Fortbildung zur Rückzahlung der entstandenen Fortbildungskosten verpflichten soll. Sehr oft sind diese Klauseln unwirksam. Regelmäßig entscheiden die Arbeitsgerichte, dass eine Fortbildungsklausel unangemessen benachteiligend ist und deswegen ihre Wirkung nicht entfaltet. Streitpunkt ist die Transparenz der Klausel, die Dauer der Bindung des Arbeitnehmers, und die Umstände, die bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber den Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers auslösen.

Regelmäßig ist in diesen Fortbildungsklauseln formuliert, dass der Arbeitnehmer im Falle einer eigenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, an der den Arbeitgeber kein Verschulden trifft, bevor die vereinbarte Bindungsdauer geendet ist, zu einer anteiligen Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine solche generelle Verpflichtung zu Rückzahlungen im Falle einer Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer unzulässig ist. Es stelle eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, dass dieser für den Fall, dass er unverschuldet in eine Situation gerät in der es ihm dauerhaft nicht mehr möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, nicht kündigen darf ohne zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichtet zu werden. Mit anderen Worten, erkrankt der Arbeitnehmer dauerhaft muss es ihm möglich sein zu kündigen, auch ohne die Fortbildungskosten zu erstatten.

Die Höhe der zu erstattenden Fortbildungskosten richtet sich nach der Bindungsdauer. In älteren Fortbildungsklauseln ist regelmäßig noch eine Bindungsdauer von drei Jahren zu lesen. Im Laufe dieser Zeit schmilzt die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers um 1/36 pro Monat ab, bis die Bindungsdauer von drei Jahren erfüllt ist. Kündigt er früher, soll er die Fortbildungskosten zurückzahlen.

Eine solche Klausel ist regelmäßig unwirksam, weil sie unangemessen benachteiligend ist. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichtes und verschiedener Landesarbeitsgerichte, u. a. des Landesarbeitsgerichts Köln, kommt es für die Bemessung der Bindungsdauer darauf an, wie lang die Fortbildung ist, wie viel Zeit der Arbeitnehmer während der Fortbildung dem Betrieb tatsächlich nicht zur Verfügung steht und ob die Fortbildung für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil bringt.

So hat das Landesarbeitsgericht Köln festgestellt, dass eine Bindungsdauer von zwei Jahren und darüber in keinem angemessenen Verhältnis zu den Vorteilen einer Ausbildung steht, wenn diese lediglich eine monatliche Leistungszulage in Höhe von 200,00 € brutto und eine erweiterte fachliche Expertise bringt. Insbesondere dann, wenn dieser Vorteil nicht nur dem Arbeitnehmer, sondern auch dem Arbeitgeber zugutekommt.

Einig sind sich die Gerichte jedoch, dass eine Rückzahlungsvereinbarung an sich grundsätzlich zulässig ist. Neben der Angemessenheit der Verpflichtungen des Arbeitnehmers ist darüber hinaus auf die Transparenz zu achten. Pauschale Rückzahlungsklauseln, bei denen der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, auf welche Zahlungsverpflichtungen er sich gegebenenfalls einlässt, sind ebenfalls unzulässig. Ein Arbeitgeber, der eine Rückzahlungsklausel vereinbaren will ist daher gehalten, vor Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung die dann zurückzuzahlenden Kosten genau und transparent aufzulisten. Nur so kann der Arbeitnehmer entscheiden, ob er das Risiko eingehen möchte, eine Fortbildung finanziert zu bekommen, deren Kosten er im schlimmsten Fall zurückzahlen muss.

Eine Möglichkeit, die stets zulässig ist, ist die Vorfinanzierung der gesamten Fortbildung oder der teilweisen Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber und die unbedingte Beteiligung des Arbeitnehmers an den Kosten der Fortbildung in Form eines Arbeitgeberdarlehens. Verpflichtet sich der Arbeitnehmer von Anfang an zur Rückzahlung eines Teils der Fortbildungskosten oder der gesamten Fortbildungskosten und der Arbeitgeber leiht ihm nur die Geldbeträge, die für die Bezahlung der Fortbildung notwendig sind, dann ist eine solche Regelung unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis im Nachhinein beendet wird oder fortbesteht. Diese beiden Formen der Fortbildungsfinanzierung sollte man jedoch nicht vermischen, da sonst sehr schnell mit einer Intransparenz und unangemessenen Benachteiligung zu rechnen ist.

Schließlich ist es auch möglich, dass diese Fortbildungsklausel erst nach Beginn der Fortbildung abgeschlossen wird. Wird eine solche Klausel auf Wunsch des Arbeitnehmers nach Beginn der Fortbildung vereinbart, dann ist dies nicht grundsätzlich unangemessen benachteiligend, soweit die anderen Rahmenbedingungen passen.

Grundsätzlich ist davon abzuraten, Rückzahlungsvereinbarungen direkt in Arbeitsverträgen zu formulieren, da die ständigen Änderungen und Ergänzungen in der Rechtsprechung dazu führen, dass vor einigen Jahren oder Monaten vereinbarte pauschale Rückzahlungsklauseln unwirksam werden können. Steht eine Fortbildung an, sollte für jede Fortbildung individuell eine Rückzahlungsvereinbarung getroffen werden, die dem aktuellen Stand der Rechtsprechung zum Zeitpunkt der Vereinbarung entspricht.

Fachkräfte rechtssicher abwerben

von Inge Meyer

am Januar 20, 2020

in Recht & Steuern

Die Suche nach Arbeitnehmern, insbesondere Fachkräften, macht Arbeitgeber erfinderisch. Was in der Bundesliga der Fußballer schon seit Jahrzehnten gang und gäbe ist, nimmt auch in der normalen Arbeitswelt immer mehr zu. Die besten Fachkräfte werden direkt bei der Konkurrenz abgeworben. Kommen die Fachkräfte nicht freiwillig, werden schwere Geschütze aufgefahren, die Mitarbeiter werden am Arbeitsplatz mit Telefonaten überhäuft und es werden Abwerbeprämien versprochen.