Leer. Ein Arbeitsplatz, der früher gemeinhin belächelt wurde, gilt heute als Synonym für sicheres Arbeiten während der Pandemie: das Home-Office.
Viele Arbeitgeber und mindestens ebenso viele Arbeitnehmer möchten das Home-Office einführen oder ins Home-Office wechseln. Der Weg ins Home-Office, wenn er denn rechtssicher ablaufen soll, ist jedoch nicht so leicht wie viele es erwarten. Mit einer einfachen Anordnung nach dem Motto, „Ab morgen arbeiten sie im Home-Office“ ist es unter rechtlichen Gesichtspunkten nicht getan. Zunächst muss zwischen den unterschiedlichen Gestaltungsmöglichkeiten eines Home-Office unterschieden werden. Allgemein werden drei Arten voneinander abgegrenzt: der Telearbeitsplatz am Wohnsitz des Arbeitnehmers, dass alternierende Home-Office und das Mobile-Office. Der Telearbeitsplatz ist nichts anderes als ein fest eingerichteter Computerarbeitsplatz in der Wohnung des Arbeitnehmers. Ein alternierendes Home-Office zeichnet sich dadurch aus, dass dem Arbeitnehmer sowohl einen Telearbeitsplatz zu Hause, als auch ein Büro in der Betriebsstätte als Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Als Mobile-Office wird ein Arbeitsplatz bezeichnet, bei dem ein Mitarbeiter ausgestattet mit einem Laptop oder einem Tablet seine Arbeit überall dort verrichten kann und soll, wo er sich gerade befindet. Die rechtlichen Konsequenzen der Wahl des Home-Office sind erheblich.
Die Voraussetzungen für einen ordnungsgemäß eingerichteten Telearbeitsplatz sind u. a. in der Arbeitsstättenverordnung geregelt. Maßgeblich ist dabei ein Arbeitsplatz, der nicht gesundheitsgefährdend ist. So darf die Arbeit am Monitor nicht durch Blendungen gestört werden, der Arbeitgeber benötigt ein Home-Office in der vorgeschriebenen Mindestgröße und die Arbeitsplatzsicherheit muss gewährleistet sein. Sämtliche Arbeitsmittel, die der Arbeitnehmer nutzen soll, um seine Arbeit von zu Hause aus zu erledigen, hat der Arbeitgeber zu finanzieren. Wird ein Mitarbeiter sowohl zu Hause als auch in der Betriebsstätte mit einem Büro versorgt, dann entstehen entsprechend doppelte Kosten. Dennoch macht es Sinn, den Arbeitnehmer nicht nach dem amerikanischen Prinzip „bring your own device“ dazu aufzufordern, die Arbeit mit dem eigenen Computer, dem eigenen Internetanschluss und dem eigenen Drucker zu betreiben. Wenn das Arbeitsverhältnis endet, oder der Arbeitnehmer aus dem Home-Office zurückgerufen wird, dann hat der Arbeitgeber nur dann einen Herausgabeanspruch bezüglich der Arbeitsmittel, wenn sie im Eigentum des Unternehmens stehen. Auch vor dem Hintergrund des notwendigen Datenschutzes ist es sinnvoll, private Arbeitsmittel von unternehmerischen Arbeitsmitteln zu trennen.
Im Falle eines Telearbeitsplatzes, welcher das übliche Home-Office sein dürfte, hat der Arbeitgeber vor Aufnahme der Tätigkeit eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Gegebenenfalls müssen Gefahren für einen sicheren Arbeitsplatz behoben werden. Diese organisatorischen Fragen treten jedoch in den Hintergrund der Frage, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Home-Office geltend machen kann bzw. der Arbeitgeber einseitig den Umzug ins Home-Office anordnen kann.
Derzeit gibt es keine gesetzliche Regelung (mit Ausnahme der Regelungen im Gleichstellungsgesetz betreffend Bundesbedienstete), die einen Anspruch der Arbeitnehmer auf Einrichtung eines Home-Office vorsehen. Auch Rechtsprechung, die Ansprüche auf ein Home-Office regelt, ist derzeit noch nicht vorhanden. Sicher ist aber, dass der Arbeitgeber nicht kraft seines Direktionsrechtes Arbeitnehmer ins Home-Office versetzen darf. Dass dies so ist, liegt an dem grundgesetzlich verbrieften Schutz der eigenen Wohnung. Arbeitnehmer sind keinesfalls verpflichtet ihre eigene Wohnung dem Arbeitgeber zur Nutzung zur Verfügung zu stellen. Nichts anderes ist jedoch ein fest eingerichteter Home-Office Arbeitsplatz; der Arbeitgeber nimmt einen Teil der Wohnung des Angestellten in Anspruch, um dort für diesen einen Arbeitsplatz einzurichten. Infolge des grundrechtlichen Schutzes ist der Arbeitnehmer darüber hinaus berechtigt, jederzeit eine eventuelle Zustimmung zum Home-Office zu widerrufen.
Um eine rechtssichere Grundlage für ein Home-Office zu haben, ist es daher notwendig, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung gefunden wird. D. h., wenn geplant ist, einen Arbeitnehmer ins Home-Office zu versetzen, dann muss mit ihm ein ergänzender Arbeitsvertrag geschlossen werden, der die Regelungen zum Durchführungsbeginn und zur Beendigung des Home-Office umfasst. Allgemein herrscht die Auffassung, dass ein Mitarbeiter, der monatelang im Home-Office eingesetzt war, nicht von heute auf morgen zurück an die Betriebsstätte beordert werden kann. Das Home-Office hat für Arbeitnehmer eine Vielzahl von Vorteilen. Insbesondere ist die Arbeitszeit regelmäßig einigermaßen frei planbar und das Home-Office wird oftmals auch dazu genutzt, um zugleich Kinder zu betreuen. Aufgrund der ständigen Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers und ganztägige Nutzbarkeit des Home-Office führt dies regelmäßig dazu, dass sich die Arbeitszeiten verschieben und Arbeiten, die üblicherweise tagsüber im Büro durchgeführt werden, im Home-Office auch gerne abends oder am frühen Morgen oder in der Nacht ausgeübt werden. So können Arbeitnehmer im Home Office Arbeit, Familie und Pandemie besser miteinander kombinieren. Der Arbeitgeber hat im Umkehrschluss das Problem, dass er die Arbeitsleistung und den Einsatz seiner Arbeitnehmer nur anhand der Ergebnisse der Arbeit kontrollieren kann. Es ist daher sinnvoll, Regelungen zu schaffen, die sowohl Fristen für den Rückruf aus dem Home-Office beinhalten, als auch Kriterien, die einen Rückruf aus dem Home-Office rechtfertigen.
Ferner sollte eine Regelung zum Home-Office das Recht des Arbeitgebers beinhalten, den Home-Office Arbeitsplatz zu besichtigen, um die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Dies spielt auch vor dem Hintergrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Rolle. Wenn eine Vielzahl der Kollegen ins Home-Office darf, kann ein Anspruch eines vergleichbaren Arbeitnehmers aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz heraus entstehen, ebenfalls ins Home-Office zu dürfen. Weigert sich dieser Arbeitnehmer jedoch, dem Arbeitgeber zum Zwecke der Gefährdungsbeurteilung oder zukünftig zur Instandhaltung der EDV-Ausstattung o. ä. die Wohnung zu betreten, so liegt ein Sachgrund vor, dem Arbeitnehmer abweichend von den Kollegen das Home-Office zu verweigern. Ist in einem Unternehmen, das seine Mitarbeiter ins Home-Office schicken möchte, ein Betriebsrat vorhanden, dann sollte mit diesem eine Betriebsvereinbarung zur Ausgestaltung des Home-Office und zu den Kontrollrechten und Überwachungsrechten des Arbeitgebers vereinbart werden. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nämlich auch im Home-Office die Pflicht seine Arbeitnehmer bezüglich des Gesundheitsschutzes zu überwachen. Bezüglich der abgelieferten Arbeitsleistung und Erreichbarkeit ist es ein Bedürfnis des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zumindest stichprobenartig kontrollieren zu können. Am einfachsten ginge dies mit einer Software, die es ermöglicht, die Arbeitszeit des Arbeitnehmers dahingehend zu beeinflussen, dass dieser nicht freiwillig rund um die Uhr arbeitet, so dass die auch im Home-Office geltenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden. Auch die Arbeitsleistung und die tatsächliche Tätigkeit vor dem Telearbeitsplatz lassen sich anhand von Software überwachen. Im Falle von Arbeitnehmerüberwachung hat der Betriebsrat jedoch ein Mitbestimmungsrecht. Ohne Betriebsrat sollte sich der Arbeitgeber diese Kontrollrechte durch den Arbeitnehmer genehmigen lassen. Auch dies kann im Rahmen der Home-Office Vereinbarung als Ergänzung zum Arbeitsvertrag geschehen.
Ist der Home-Office Arbeitsplatz einmal rechtskonform eingerichtet und die Umsetzung im Arbeitsverhältnis durch schriftliche Vereinbarung geregelt, dann steht einem sicheren und effizienten Home-Office nichts mehr im Wege. Sind die Stolpersteine auf dem Weg ins Home-Office erst einmal aus dem Weg geräumt, dann ist der Weg ins Home-Office genauso leicht, wie der Weg zurück ins klassische Büro.