Die Tücken des Arbeitsvertrages

Seit dem 01.08.2022 ist jeder Arbeitgeber verpflichtet seinem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen, der mindestens den Inhalt des Nachweisgesetzes erfüllt. Das Nachweisgesetz verbietet jedoch keine individuelle Gestaltung, die sich den Bedürfnissen des Arbeitgebers anpasst.

Ein häufig geäußerter Wunsch ist die Mitarbeiter nur nach Bedarf zu beschäftigen und auch nur zu bezahlen für die Zeit, die sie tatsächlich gearbeitet haben. Der Gesetzgeber hat eine solche Möglichkeit in §12 Abs. 1 TzBfG normiert. Wenn Arbeitgeber die sogenannte Arbeit auf Abruf vereinbaren wollen, sind sie an die Regelungen dieses Paragraphen gebunden.

§12 Abs. 1 Satz 2 sieht vor, dass eine Mindestdauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt wird.

Bei Bedarf kann auch die Verpflichtung zu Mehrarbeit vereinbart werden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgende vertragliche Klausel zu entscheiden:

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden. Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber hat, ihn wöchentlich mehr als 30 Stunden zu beschäftigen. […] Der Arbeitnehmer erklärt sich ausdrücklich damit einverstanden und verpflichtet sich, auf eine Aufforderung des Arbeitgebers mehr als 30 Stunden zu arbeiten. Die Arbeit wird je nach Arbeitsanfall jeweils eine Woche vorher eingeteilt. Für die geleisteten Arbeitsstunden von der 30. bis einschließlich der 40. Stunde erhält der Arbeitnehmer dieselbe Stundenvergütung je geleisteter Arbeitsstunde wie für die Arbeitsstunden innerhalb der Regelarbeitszeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Klausel als unangemessene Benachteiligung angesehen und für unwirksam erklärt. Hintergrund ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitgeber die abrufbare Arbeit nur um 25 % erhöhen darf. Bei einer, wie hier vertraglich vereinbarten Mindestarbeitszeit von 30 Wochenstunden, kann der Arbeitgeber daher höchstens 37,5 Stunden fordern. Dieser 25 % – Korridor, indem bei einer vereinbarten Mindestarbeitszeit Mehrarbeit abgerufen werden kann, ist seit 2019 ebenfalls im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie auch bei einem nicht vorhandenen Arbeitsanfall wenigstens die Mindeststunden zu vergüten haben. Das Betriebsrisiko und das Risiko, dass Arbeit vorhanden ist, trägt, nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, allein der Arbeitsgeber. Das Modell der Vereinbarung einer Arbeit auf Abruf ist daher in den seltensten Fällen zielführend, da eine zu geringe Mindestarbeitszeit dazu führt, dass der Arbeitnehmer im Zweifel nicht lange genug eingesetzt werden kann und eine Vereinbarung einer hohen Mindestarbeitszeit dazu führt, dass das Betriebsrisiko des Arbeitsausfalls nicht reduziert wird.

Da das Nachweisgesetz nunmehr auch die Dokumentation der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit fordert, kann auch nicht mehr eine schlichte Stundenvergütungsvereinbarung getroffen werden und dann über Dienstpläne oder Ähnliches der Abruf variabel gestaltet werden. Arbeitgeber müssen sich daher entscheiden, ob sie einen Mitarbeiter in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigen wollen.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ,insbesondere zum Ende des Arbeitsverhältnisses, entstehen Ansprüche auf beiden Vertragsseiten, welche grundsätzlich der Regelverjährung unterliegen würde, es sei denn im Arbeitsvertrag ist eine wirksame Ausschlussklausel vereinbart.

Ausschlussfristen führen dazu, dass die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sowohl für die Arbeitsgeber als auch für den Arbeitnehmer im wesentlich kürzeren Zeitraum verfallen. Solche Ausschlussfristen können vereinbart werden für alle Ansprüche bei denen eine Dispositionsfreiheit gegeben ist.

Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussklauseln. Eine einstufige Klausel mit dem Wortlaut:

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen mit Ablauf von 2 Monaten ab Fälligkeit, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind. Unter die Verfallklausel fallen nicht solche Ansprüche…

Diese Klausel ist aus Sicht des Bundesarbeitsgerichtes unwirksam, weil eine Ausschlussfrist, die die Geltendmachung aller Ansprüche innerhalb von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit fordert, eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners darstellt.

Von einer zweistufigen Ausschlussklausel spricht man, wenn in der ersten Stufe die Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen und in der zweiten Stufe binnen einer weiteren Frist diese Ansprüche gegebenenfalls gerichtlich geltend gemacht werden müssen.

Hier hat das Bundesarbeitsgericht festgehalten, dass Klauseln, die in der der ersten Stufe drei Monate Frist definieren und in der zweiten Stufe, also der gerichtlichen Geltendmachung, eine Frist von weniger als drei Monaten ebenfalls unwirksam sind.

Nun könnte man der Meinung sein, dass der Wegfall der Ausschlussklausel nicht weiter schlimm ist, weil dann eben die gesetzliche Verjährung gilt. Dieser Gedanke greift jedoch zu kurz, denn die Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Klausel führt nur dazu, dass sie gegenüber dem Arbeitnehmer nicht geltend gemacht werden kann. Arbeitsverträge sind aus Sicht der Rechtsprechung stehts Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dies führt dazu, dass der Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen den Vertragspartner nicht auf unwirksame Klauseln unterweisen darf, gleichwohl für sich selbst auch eine unwirksame Klausel gelten lassen muss. Aus Sicht des Arbeitgebers ist dies wichtig, weil dadurch beispielsweise Rückzahlungsansprüche aus zu viel gezahlter Vergütung oder Ähnlichem entsprechend dem Wortlaut der Ausschlussklausel verfallen während der Arbeitnehmer Überstundenvergütung oder Ähnliches binnen Dreijahresfrist ab Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endete, geltend gemacht werden kann.

Seit der Reform des Nachweisgesetzes gilt daher noch mehr darauf zu achten, dass die Arbeitsverträge sauber formuliert sind ohne in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren eine böse Überraschung zu erleben.